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劳务派遣,劳动关系如何认定?

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劳务派遣,劳动关系如何认定?

发布日期:2020-11-30 作者:贵州劳务派遣 点击:

    企业为降低用工成本,可能会采取一些灵活用工方式,但由于不能准确把握劳动关系、劳务关系、劳务派遣关系之间的区别,往往会带来法律风险。贵州劳务派遣本期劳动争议实务分享拟对三种关系进行简单比较和分析,帮助HR准确用工,降低法律风险。


贵州劳务派遣


    名为劳务关系实为劳动关系


    典型案例


    2017年7月15日,曹某与A公司签订《劳务合同书》,合同期限自2017年7月13日起至2018年7月12日止,约定甲方根据业务需要委托乙方承担工作,并具体约定了工作时间、劳务报酬、加班费、劳动条件、工作纪律等内容,社保由乙方自行缴纳。


    2018年6月30日,曹某在A公司处死亡。曹某1诉请确认2017年7月3日至2018年6月30日期间,曹某与A公司之间存在劳动关系。


    法院裁判


    法院认为根据《劳务合同书》的内容:第一,曹某要遵守A公司的规章制度,A公司对曹某的工作时间有要求,且对工作绩效有考核,曹某已与A公司形成了管理与被管理的人身隶属关系;第二,约定了明确的合同履行期限,故双方建立的系相对稳定、持续的劳动关系而非临时性的劳务关系;第三,合同约定A公司向曹某支付报酬的方式,曹某按月领取报酬且报酬数额固定。


    综上,曹某与A公司之间签订的《劳务合同书》,虽名为劳务合同但实为劳动合同,且曹某与A公司均符合建立劳动关系的主体资格,故认定曹某与A公司之间存在劳动关系。案例来源:(2019)京03民终16360号


    分析建议


    企业与劳动者订立劳务合同,可以避免支付社保费用、经济补偿等,解除合同也不必受严格的法律约束,但仅仅将合同名称定为劳务合同是远远不能达到目的的,法院在认定关系时,会对双方的实质法律关系进行分析判断。


    劳动关系与劳务关系主要以下三点区别:①劳动关系应为用人单位与劳动者形成管理与被管理的人身隶属关系;劳务关系为平等主体之间形 成的合同关系;②劳动关系具有稳定性、持续性;劳务关系多为临时性工作,一般以完成特定工作为目的;③劳动关系一般以固定周期计算工资,工资构成相对稳定;劳务关系一般以完成一定工作量作为计算依据,结算方式多为即时结清。


    企业在签订劳务合同时应注意:①防止对工作地点、工作时间、工作纪律等的约定过于严苛而被认定为双方属于管理与被管理的关系;②劳务合同应重点关注劳务成果情况,而非劳动者提供劳动的过程;③避免在劳务合同中约定休假、固定工资结构、遵守规章制度等内容。


 

    随着改革开放的深进,劳务派遣被作为安排下岗工人的一项重要措施得以推行。从实际情况来看,劳务派遣最主要的特点,就是被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同,而是与劳务派遣单位形成劳动关系,形成了“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形式。



    《劳动合同法》第六十七条规定,用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。企业采用劳务派遣用工形式的,应注意不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者,规范劳务派遣用工行为,依法接受劳务派遣,避免被法院认定为逆向派遣、构成事实劳动关系,从而承担用人单位义务。


    此外,有的企业会与已经用工的劳动者解除或终止劳动合同,随后通过其他劳务派遣单位将该劳动者派遣至本单位继续工作,实现在劳动者不离岗的情形下,直接完成从一般劳动者向派遣劳动者的转换。虽然其他派遣单位与本单位不属于关联公司,但此类行为也属于逆向派遣,其效力目前仍存在一定争议,如企业确实需要采取此用工方式的,建议在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,在主要业务岗位上实施的,一般会被法院认定为劳务派遣无效,劳动关系仍存在于原用人单位与劳动者之间。


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